Uno de los mayores problemas en la gestión del talento humano, en el logro de los objetivos estratégicos, en la ejecución de las prioridades y de las necesidades de las organizaciones, es hacer que las personas hagan lo que tienen que hacer.
El tema de liderazgo se ha abordado de muchas maneras; se ha platicado acerca de la necesidad de entrenar a las personas, de motivarlas y de empoderarlas. El problema principal está en que cada ser humano tiene necesidades, valores, creencias y formas de ver la vida, talentos, recursos y habilidades diferentes. También las personas que lideran o dirigen grupos lo hacen de formas distintas —estilos de liderazgo, técnicas para hacer que sus equipos logren sus resultados—. Desde esta perspectiva el cambio por sí mismo no es suficiente para la consecución de metas y resultados, sobre todo en temas de estrategia a mediano y largo plazo en las compañías. No es suficiente dar metodologías, motivación y herramientas, es necesario hacer un acompañamiento, desde el cambio a nivel operativo, hasta la transformación a nivel de identidad; lo que genera una falta de alineación respecto a los valores y la estrategia.
Hoy los equipos de trabajo requieren ser autogestivos y para ello necesitamos una nueva forma de observar el tema de liderazgo, no sólo desde la solicitud del cambio que el líder pide a sus equipos, sino del proceso de acompañamiento hacia una transformación integral de la persona. Hoy más que nunca los líderes tienen la oportunidad de convertirse en mentores, coaches, porristas, sargentos y entrenadores de sus equipos, siempre partiendo de su propio ejemplo, de sus propios recursos; pero sobre todo el liderazgo que se requiere ahora tiene que ver con la identidad del líder y la identidad de los equipos de trabajo.
Si bien sigue siendo útil preguntarse qué se necesita aprender para lograr los objetivos, con quiénes me necesito asociar para alcanzar las metas, qué metodologías necesitó desarrollar, etc., las preguntas.

No es suficiente dar metodologías, motivación y herramientas, es necesario hacer un acompañamiento, desde el cambio a nivel operativo hasta la transformación a nivel de identidad.

base en el liderazgo transformacional son: ¿quién debo ser para lograr los objetivos? ¿En quién me tengo que convertir? ¿Cuáles son los rasgos de mi personalidad que tendría que exaltar, que mejorar? ¿Cómo tendría que crecer mis propios recursos? y ¿Cómo el líder es un generador de ese proceso de cambio en la operatividad, de transformación en la identidad?

EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL AFECTA POSITIVAMENTE A LOS EQUIPOS DE TRABAJO Desde el nivel de cambio de conducta —nuevas tareas, asignaciones, skills a desarrollar—, pasando por la transformación de creencias y actitudes respecto a la tarea en sí misma, al equipo de trabajo y a sus propias capacidades. También es importante incidir sobre los hábitos y disciplina de cada miembro, explorar cuáles son los valores y las prioridades morales e intelectuales de cada uno, así como sus motivaciones intrínsecas y extrínsecas, lo que nos da un mejor entendimiento de lo que es relevante para cada equipo de trabajo. Las tres acciones concretas del líder transformacional son: entender los miedos y obstáculos por los que pasa cada equipo de trabajo y superar esas resistencias; comprender cuál es el contexto y la situación actual del individuo y sus recursos y necesidades inmediatas; y facilitar el proceso de transformación que inicia desde lo que aparentemente es una tarea sencilla hasta lo que se convierte en una nueva identidad. El liderazgo transformacional son esos pasos que tiene que dar el líder para gestionarse a sí mismo; poder aumentar su influencia en los demás; entender las motivaciones, las limitaciones y los temores de su equipo de trabajo; y ayudarles a expandir una visión instrumentista de realizar tareas y lograr resultados, a una visión funcional de expansión de capacidades y de fortalecimiento de la identidad humana. Existen características específicas del líder transformacional y motivaciones y ambiciones específicas de todos los seres humanos. El líder contemporáneo comprende esos elementos y los usa a favor de los resultados, del crecimiento y en la generación de valor a futuro, sumando así ventaja competitiva. A través de cuatro características para el desarrollo de liderazgo transformacional:


  1. Habilidades socioemocionales: a partir de la compresión de éstas existen los conceptos de autocuidado, autoconocimiento de la inteligencia emocional, la inteligencia social, las motivaciones y las situaciones únicas de cada individuo, la toma de decisiones y cómo poder ayudar a los individuos a tomarlas; siempre pensando en este concepto de “mejores decisiones” y el de resiliencia —concepto y pasos concretos de desarrollo, cómo hacer para crecer en cada una de estas áreas con indicaciones específicas—, tanto a nivel individual como a nivel corporativo.
    2. Virtudes: el líder transformacional es alguien que se regula en el ámbito moral y espiritual desde las virtudes cardinales. La necesidad de desarrollar la fortaleza como un elemento central de consistencia, de capacidad de enfrentamiento de obstáculos y de no doblegarse ante situaciones que se encuentren en el camino. La templanza, que es la virtud que permite regular los propios apetitos, las pasiones y los vicios que vamos generando consciente o inconscientemente y que obviamente nos distraen, nos desmotivan y nos generan consecuencias físicas, psicológicas y de rentabilidad. La prudencia, que es tener la claridad de hacer lo correcto por las razones correctas en el momento correcto con las personas correctas, y poder entender y tener una visión más amplia de los diferentes sistemas, actores y fuerzas que se dan en el entorno empresarial —la característica número uno del líder transformacional—. Desarrollo de la madurez como la competencia central, entendida como la capacidad de autorregularse, autogestionarse y poder lograr lo que se propone.
    3. Persuasión: todo lo que implica la influencia social y cómo elevar mis niveles de influencia para hacer que los demás hagan; hacer que los demás sientan y hacer que los demás sean. Evidentemente aquí la pieza clave tiene que ver con la motivación tanto a nivel personal intrínseca como extrínseca. La motivación personal y la recompensa, así como entender qué es lo que más amenaza a los equipos de trabajo.
    4. La competencia vs. la experiencia: todo líder transformacional debe de tener trabajado, documentado y a la mano, sus aprendizajes

personales, sus historias de éxito y de fracaso, lecciones específicas para trabajar con sus equipos en situaciones concretas y comprender que nuestra principal tarea es inspirar e instruir. Cada una de estas características son necesarias para aumentar las probabilidades de éxito en la consecución de objetivos. Además de estas competencias existen los cinco hábitos específicos que los líderes transformacionales tienen que dominar:

1. Autogestión y autogobierno: comer bien, dormir bien, hacer ejercicio y llevar una vida armónica y saludable.
2. Aprendizaje continuo: el líder es primer aprendiz. Se lidera desde el aprendizaje y no desde el conocimiento; el líder de conocimiento da cátedra, el líder en aprendizaje acompaña en el proceso de descubrimiento o en el proceso de transformación.
3. Escucha: que debe de ser activa, con un interés genuino y con un sobrado tinte de curiosidad hacia la personas y hacia sus puntos de vista.
4. Disciplina: no hay obstáculo que resista a la constancia y para ello es importante mantenerse enfocado, no distraerse y ser un poco terco a través de la tenacidad.
5. Celebración: el líder transformacional sabe reconocer el esfuerzo y sabe premiar los resultados. Entiende que la base de la felicidad es el progreso y que requiere tomarse un tiempo para reconocer, premiar y retribuir.

Si bien estos hábitos no se generan de un día para otro, si se comienza de manera inmediata y a través de la repetición se logra su dominio. También es útil para plantear un plan de acción y de mejora individual para el logro de metas, y es sin duda una receta o fórmula probada para el acompañamiento de la transformación de los equipos de trabajo y los individuos. Conceptualmente tiene mucho sentido, sin embargo el énfasis debe de ser en la ejecución y en la implementación de estos conceptos.