306 vistas sitio anterior

De acuerdo con el modelo de madurez del mercado de LIMRA —el cual permite revisar lo que ha ocurrido en los países en donde se tiene un mercado de seguros maduro—, se pueden analizar los factores que han hecho que un país tenga un determinado nivel de desarrollo en el sector asegurador.

Este modelo divide el desarrollo en cuatro fases: la Fase I representa a las economías emergentes mientras que en la Fase IV se localizan los mercados desarrollados; incluso se habla de una   Fase V, en la cual existe mayor consolidación y la  tecnología tiene un papel importante en la distribución y desarrollo de productos. De los cuatro aspectos principales que analiza (sistemas de  distribución, productos, regulación y comercialización), los sistemas de distribución, al alcanzar la fase de mayor desarrollo, pasan de un énfasis en el reclutamiento a uno orientado a la retención y la productividad, para posteriormente enfocarse en la gestión del conflicto de canales y enfrentar la consolidación. En este sentido, expandir la distribución exige una nueva realidad: identificación de nuevos talentos, desarrollo y retención de talentos existentes, continuidad del desarrollo de prácticas y planificación de la sucesión.

Lo anterior se debe a que el incremento de la fuerza de ventas (agentes) es uno de los elementos para hacer crecer el sector, además su participación es fundamental en la penetración de mercados individuales y empresariales (ver gráfico 1).

Por lo tanto, el sector asegurador se ha dado a la tarea de revisar la necesidad de ampliar y fortalecer la estructura de este canal de distribución. Esto conlleva a que se haga una revisión del proceso de consolidación de los intermediarios (ver gráfico 2). Bajo este contexto, se considera que se debe contar con un plan de atracción de talento que permita identificar un perfil de competencias, lo que ayudará a que esta carrera se convierta en una opción a largo plazo para las nuevas generaciones de profesionistas, y permita la consolidación del desarrollo de los agentes.

En México, esto es de suma importancia, ya que los agentes son el principal medio de distribución de seguros, puesto que este canal genera aproximadamente el 60% de la producción total de primas. Además de que son el principal punto de interacción para la compra de seguros, sin dejar de lado que son un importante promotor de la cultura de la previsión, de la administración de riesgos y de la educación financiera.

Dado lo anterior, con la finalidad de conocer a fondo los elementos que permiten atraer y retener talento, el sector asegurador, a través de la Asociación Mexicana de Instituciones de Seguros (AMIS), llevó a cabo un estudio para definir un perfil estándar para agentes, el principio para desarrollar un plan de atracción de talento. Dicho estudio identificó diversas aptitudes y habilidades:

  • Enfoque a resultados: determinación y convencimiento de que logrará lo que está buscando, sin reparar en excusas. Es la capacidad de retarse a sí mismo, esforzarse y ser audaz en la definición de los medios y la ejecución de sus acciones.
  • Organización: está determinada por la disciplina y la habilidad de planeación. Permite ordenar las actividades y las diferentes herramientas para el logro de objetivos.
  • Planeación: visualizar a mediano y largo plazo los elementos positivos y negativos, anticipando sus implicaciones y posibilidades, asignando el justo valor a cada actividad.
  • Creatividad – innovación: habilidad para desarrollar e implementar nuevas ideas o soluciones. Incluye la posibilidad de crear un modelo de negocios propio y adaptable.
  • Visión estratégica – oportunidades de negocio: habilidad para crear un enfoque a futuro que integre en forma sistémica oportunidades y amenazas para el negocio; anticipando, reconociendo y encauzando adecuadamente las fuerzas impulsoras y restrictivas para lograr el éxito.
  • Integridad: capacidad para inspirar confianza a través de un comportamiento honesto, con compromiso y respeto hacia los clientes y proveedores, para construir relaciones sustentables basadas en el valor, el respeto y la ética profesional.
  • Negociación – comercial: resuelve diferencias a través de concesiones mutuas con el cliente y realiza negociaciones con una conclusión satisfactoria.
  • Actitud de servicio comercial – intangibles: capacidad para identificar las necesidades del cliente, establecer empáticamente un vínculo de confianza, construyendo acuerdos e influyendo en su decisión de compra.

Estabilidad emocional – orgullo de sí mismo: considera que la profesión del agente es digna de orgullo y valoración, un negocio basado en el cuidado de los distintos bienes de las personas.

  • Toma de decisiones – tácticas u operativas: habilidad para proponer y tomar acciones.
  • Liderazgo – desarrollo de personas: capacidad para guiar a grupos de personas y equipos de trabajo hacia un fin específico; capacitándolos, supervisándolos y delegando efectivamente las diferentes responsabilidades.

A nivel nacional, en México, se cuenta con ocho agentes por cada 10,000 personas económicamente activas, y en los últimos años el incremento del número de agentes ha sido decreciente (en 2018 fue de 3.54%).

En el contexto internacional se tienen habilidades y competencias muy similares, como se observa en el estudio realizado por la AMIS en 2012, en donde se tomaron como referencias internacionales, países que han logrado una   mayor penetración del seguro, gracias a cambios regulatorios de fondo (Brasil, España, Corea del Sur, Canadá e Italia):

•  Dinamismo: habilidad para trabajar duro en situaciones alternativas, con interlocutores diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo y en jornadas de trabajo prolongadas, sin que por esto afecte su nivel de actividad.

•  Nivel de compromiso: apoyar e instrumentar decisiones con el logro de objetivos comunes. Prevenir y superar obstáculos, controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas, cumplir con sus compromisos y poseer la habilidad de establecer objetivos de desempeño.

•  Motivación: representa los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Dirigen y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otros.

 •  Orientación al cliente: implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de comprender y satisfacer sus necesidades, aun aquéllas no expresadas. No se trata tanto de una conducta concreta frente a un cliente real como de una actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para incorporar este conocimiento a la forma específica de planificar la actividad.

•  Relaciones públicas: habilidad para establecer relaciones con redes complejas de personas cuya cooperación es necesaria para tener influencia sobre los que manejan los productos líderes del mercado.

•  Perseverancia: firmeza y constancia en la ejecución de los propósitos. Es la predisposición a mantenerse firme en la prosecución de acciones y emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo.

•  Autocontrol: capacidad de mantener controladas las propias emociones y evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de otros, o cuando se trabaja en condiciones de estrés.

•  Ética: sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores morales y las buenas costumbres y prácticas profesionales, respetando las políticas organizacionales.

•  Capacidad de planificación y organización: es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su trabajo; estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos.

•  Emprendedor: busca el cambio, responde a él y lo aprovecha como una oportunidad. Aporta su espíritu natural de transformación a su gestión cotidiana, posee iniciativa y talento para los negocios y se transforma en ese espíritu.

Aunque las competencias no tienen el mismo nombre, las características que las definen son muy similares. Por ejemplo, la profesión requiere un alto grado de responsabilidad y disciplina, para ello se debe estar comprometido con el trabajo, lo que a su vez requiere un alto nivel de organización. Si se hace este mismo ejercicio con las demás competencias se observará que están interrelacionadas.

Con base en lo anterior, si englobamos las competencias identificadas, podemos concluir que el agente de seguros debe tener un perfil emprendedor, empresario y comercial; ya que reúne las características principales de estos perfiles (ver gráfico 3). Por tal motivo, se considera que las empresas deben definir los planes de atracción de talento con base en el rol de emprendedor, empresario y comercial; ya que este es el principio en el que se han desarrollado los agentes exitosos. Una vez que se tienen identificadas las competencias es necesario definir una  buena metodología de selección para cerciorarse de que a través de ésta se podrá identificar a un buen candidato a agente de seguros. La complejidad o sencillez de una metodología no garantiza éxito o fracaso, dependerá, en gran medida, de la interpretación que se le den. En este sentido, el éxito de una selección está basado en la claridad que se tenga sobre lo que se busca, por tal razón, profundizar en las características del perfil siempre es el desafío central.

Esto ayudará a afrontar los retos estructurales que se tienen en México, respecto al crecimiento de agentes, ya que a nivel nacional se cuenta con ocho agentes por cada 10,000 personas económicamente activas, y en los últimos años el incremento del número de agentes ha sido decreciente (en 2018 fue de 3.54%). Además, permitirá que los jóvenes la vean como una oportunidad de desarrollo profesional, considerando que actualmente la distribución por edad de los agentes se concentra entre los 40 y los 50 años, y el 33% del total tiene más de 50 años

Mauricio Arredondo

Director General Centro de Evaluación para Intermediarios (CEI)

El Centro de Evaluación para Intermediarios (CEI) fue fundado en 2004. Es una sociedad no lucrativa orientada a cumplir los lineamientos de aplicación de exámenes oficiales que acrediten la capacidad técnica de los aspirantes y/o agentes. www.examencei.com.mx